如果企业只靠计件、计时等薪酬策略来激励程序员，意味着他们从事的工作大概率是高重复性和高可替代性的。在一个全民本科率只有个位百分比的发展中国家，35 岁的程序员怎么会是应该抛弃的废物？

　　奚锡灿

　　程序员曾经是我们这个世纪最大的幸运儿，是没有马和盔甲的数字骑士。但老话说得好，风水轮流转。前几年横空出现的一个数字，让许多程序员寝食难安，原本不富裕的发量急剧减少：35。35 岁，成了众多程序员过不去的一道坎：被降薪，被调岗，被明升暗降，直至被“优化”。

　　被优化后的程序员，因为其人力资源的专用性，在再就业过程中面临诸多困难。而这些人都在尴尬的年纪，上有老下有小，背着沉重的房贷，被优化后的生活陷入困境。所谓的再创业，对其中的大多数来说不是实际的选择。而再去学习新的技术或手艺，也为时太晚。

　　当然，很多人体贴地为企业考虑，认为企业优化这些中年程序员，完全是市场效率的体现。中年人精力逐渐衰退，拥有的知识渐渐陈旧，又有家庭牵绊，没办法像年轻人那样全副精神 996，但工资却往往比年轻人高。从企业角度讲，用更便宜更好用的年轻人来取代中年人，或许少了那么点人情味，但物竞天择，汰旧换新，何错之有？

　　企业当然不是养老院，效率和利润应该是企业的首要考虑。不以利润或股东利益为首要考虑的企业，大概率是不合格的企业。但是，在一个真正的竞争性市场，拥有长远战略的创新型企业，大概率也不会把研发人员当作耗件。这不单单是人情味、同理心或社会责任感的问题，也是这类企业解决核心员工激励问题的必然选择。

　　从一个残疾的尼安德特人说起

　　在已经消失的古人类中，尼安德特人是最接近现代人类的，他们比现代人类更为强壮，脑容量和人类差不多，能熟练使用石器，并且产生了原始的音乐和绘画。

　　1957 年，伊拉克库尔德地区的山尼达洞穴（Shanidar Cave）出土了一具尼安德特人遗体，被称为山尼达 1 号。人类学家在仔细研究了这具遗体后发现，这位尼人生前遍体鳞伤，不但右前臂被截肢，还失去了听力。在尼人生活的险恶环境中，听力极为重要，既聋又残疾的他不但无法参与部落狩猎，还很容易成为洞熊和穴狮的食物。令人惊奇的是，他活到了 40-50 岁，在尼人中属于高寿的老人。人类学家推断，他生前受到了同伴的照料，才能如此恶劣的身体条件下存活。

　　在动物尤其是猛兽的世界里，残疾的雄性很快会被抛弃，由残酷的自然接管它的命运。山尼达 1 号很幸运，他被文明地照料，没有被抛弃。面对严酷的生存环境，尼人为什么要从原本有限的资源中拿出一部分照料残疾的老年人？这非常难得，即使在数万年之后，叶芝的诗仍然唱到“一个衰颓的老人只是个废物，是件破外衣支在一根木棍上”。尼安德特人对残疾的山尼达 1 号的照料，并不仅仅是基于感情的反理性行为。相反，这背后有坚实和高级的理性基础，这正是人类在进化中可以胜出的密码。

　　尼人生活的环境险恶多变，时刻面临洞熊、穴狮等猛兽乃至其他人类旁支的斗争，整个部落要生存下来，需要部落成员团结一心，戮力并前。大家一起奋勇向前，生存下来的概率，比大家遇到威胁就各自逃命要大得多。但是，人都有自利的心理，尼人也不例外。如果一个尼人奋勇向前，也许就会在战斗中丢掉一个胳膊。虽然大家一起拼命会让部落活下来，他却可能因此残疾了。如果人人都这么想，那么大难临头时大家都作鸟兽散，部落就瓦解了。

　　因此，能否解决这个核心的激励问题，成了决定部落生死存亡的大问题。在漫长的进化之路中，一些原始人类的分支渐渐摸索出了各种解决激励问题的办法。比如，利用家庭和婚姻的纽带，加强成员之间的血肉联系。又如，建立原始的宗教，让成员相信有死后的世界，有轮回，有转生。虽然在物质的世界里他们只有有限的生命，但在精神的世界里他们无限延续。

　　另一个普遍存在于人类社会的办法，是人类创造性地使用世代交叠结构（overlapping generations）而构造的激励方式。

　　在这种方式下，年轻人毫无保留地为部落、团体或企业奉献青春，创造的价值远高于他们现时所拿到的物质回报。等他们老了或因伤残失去劳动能力时，部落、团体或企业就要回报他们当年的牺牲，给予他们的物质补偿将高于他们现在所能创造的价值。这种安排不但人道，而且解决了年轻人的激励问题：年轻人在最有创造力和战斗力的时候为社团奉献一切，因为他们被许诺了一个美好的未来。有人会问，这种制度对年轻人公平吗？但只要年轻人稍有耐心和远见，他们就会想到，自己也可能有会老的一天（如果他们足够幸运），也可能有会因为伤残而失去劳动能力的一天。

　　维持这一套制度的核心要件在于，部落、团体或企业要有信守承诺的能力。在成员失去劳动能力后，部落、团体或企业的领导人如果只考虑当下的成本和收益，那么他们就有很强的动机把这些包袱甩掉。但如果他们眼光短浅到只看着眼前的一亩三分地，这一套体系就玩崩了：年轻人再也不会相信未来失去劳动能力后，会有团体来照顾自己，因此任何超出当下物质回报的额外投入都毫无意义。这就叫：后人收后休欢喜，更有收人在后头。

　　越是严酷的生存环境，团体合作越重要，解决核心成员的激励问题也就变得越迫切。从严酷竞争中搏杀出来的团体，绝大多数会选择照料伤残的成员和他们的家人，并特别优待那些最早加入的成员，即使他们的能力与后来者相比并不出众。而无法信守这些承诺的团体，大概早就在严酷的竞争中被无情淘汰了。

　　从尼安德特人到程序员

　　尼安德特人和人类程序员有什么相似之处？除了基因之外，他们所处的环境都有高度的竞争性和不确定性。尼人部落要日常与猛兽搏杀，虎口夺食。程序员所供职的高科技企业，技术进步飞快，难以预测，企业崛起和衰落的速度前所未有地快。在这种环境下，尼人部落和高科技企业的兴衰，都取决于核心成员的全力投入。从某种角度讲，他们都属于当时各自的技术前沿。此外，35 岁的尼安德特人就是老人了，而 35 岁的程序员，也成了无用的老程序员。

　　不同之处在于，与尼安德特人相比，培养一个智人程序员的成本要大多了。一个尼安德特人也许到了 15-16 岁就能参与部落狩猎，而一个智人程序员从幼儿园开始，要接受 20 余年正规教育，才能走上工作岗位。另外，尼人所习得的技能，是基本的生存技能，因此更为通用；而程序员习得的技能有高度的专用性，除了被高技术企业雇佣，很难产生其他经济价值。这体现了社会进步和专业分工，对于程序员本人却未必是福音，这意味着他被企业优化后很难找到其他出路。

　　另一个重要的差别在于，35 岁的尼安德特人并没有被部落抛弃，但 35 岁的程序员被一些企业“优化”了。是什么导致了这种差异？一种可能，是程序员的激励问题，可以用计件制之类的简单劳动合约来解决，投入和产出之间的关系特别明确，因此企业没有必要使用长期的激励工具。这对于真正的创新活动来说是难以想象的：创新活动的特点是投入周期长，结果难以预测，充满了不确定性。科研人员的投入极为重要，并且质量的重要性远高于数量。但这种投入很难与可观测的产出建立强相关性，因此很难被管理层所量化。计件、计时的合同安排和强调加班的工作氛围，可以用来激励纺织厂工人，却不适合激励创新。如果企业只靠计件、计时等薪酬策略来激励程序员，意味着他们从事的工作大概率是高重复性和高可替代性的。

　　第二个可能，是企业基于种种考虑，把中短期目标放在更重要的位置，因此选择优化 35 岁的员工。但这样做不是没有后果的：更年轻的程序员看到了前辈们的结局，也就看到了自己的未来。企业节省了成本，代价是员工失去了对企业信守长期承诺的信任。从社会角度讲，这造成了人力资源浪费（在一个全民本科率只有个位百分比的发展中国家，35 岁的程序员怎么会是应该抛弃的废物？），打击整个社会投资人力资源的积极性。而从企业自身发展的角度讲，在失去了研发人员的信任后，企业只能依赖短期激励方式调动其积极性，要实现真正的创新将事倍功半。

　　（作者奚锡灿为复旦大学经济学院助理教授，经济学博士）