工资计算方法(工资计算的三种主要方法)。

如何才能准确无误地计算工资？三大计算方法。

目前，固定月薪制的工资计算方法大致有以下三种:

a:(固定月薪/出勤天数)*实际出勤天数+固定月薪/20.92/8*1.5*正常加班时数+固定月薪/20.92/8*2*周末加班时数；

b:(固定月薪-固定月薪/20.92*缺勤天数)+固定月薪/20.92/8*1.5*平时加班时数+固定月薪/20.92/8*2*周末加班时数；

c:固定月薪/20.92*实际出勤天数+固定月薪/20.92/8*1.5*正常加班时数+固定月薪/20.92/8*2*周末加班时数；

按照方法a，工资是600/23 * 19+600/20.92/8 * 1.5 * 21 = 608.58。

按照方法b，工资为600-600/20.92 * 4+600/20.92/8 * 1.5 * 21 = 598.21。

按照方法c，工资是600/20.92 * 19+600/20.92/8 * 1.5 * 21 = 657.86。

可以看出，在同样的情况下，如果采用不同的薪资计算方式，薪资金额是密切相关的。

现在比较各种计算方法的优缺点:

假设1:如果员工休了21天假，没有加班，也就是员工实际上班2天，那么按照B的方法计算:

600-600/20.92*21=-2.29元；

分析:可以看出，按照B的计算方法，员工虽然工作了2天，但是工资是负数；

假设二:现在假设该员工本月没有加班，只请了一天假，即实际出勤天数为22天，那么按照C的计算方法，他的工资为600/20.92*22=631元>:600元；

分析:如果员工没有从请假，没有加班，那么他这个月的实际工资应该是600元。如果按照C的计算方法计算，员工请了一天假，但工资比全职高。(如果你是全值日，你只会得到600元的报酬。)

按照b的方法，工资是600-600/20.92*1=571.32。

假设三:员工请了三天假，没有加班，也就是实际上班20天。按照C的计算方法，他的工资是600/20.92*20=573.61。

分析:可以看出该员工也没有加班。如果用C计算方法请3天假，工资比B计算方法只请一天假高很多。

结论(不是最终结论):1。由原公式B: B:(固定月薪-固定月薪/20.92*缺勤天数)+固定月薪/20.92/8*1.5*平时加班时数+固定月薪/20.92/8*2*周末加班时数；只要缺勤天数大于等于21天，工资就为负数(如果没有加班)。

2.从C公式本身来看:C:固定月薪/20.92*实际出勤天数+固定月薪/20.92/8*1.5*正常加班时长+固定月薪/20.92/8*2*周末加班时长；休假的话，只要实际出勤天数大于等于21天，工资就会大于固定月薪(如果没有加班)。

3.两种B/C计算方法都有各自的缺陷，所以我认为在用固定月薪计算工资时最好采用A计算方法。

如何在最复杂的情况下计算工资？

中华人民共和国人力资源和社会保障部关于职工年平均工作时间和工资折算的通知:根据《全国年节纪念放假办法》(国务院令第513号)，全体公民的假期由10天增加到11天。据此，员工年平均月工作日和工资折算方法调整如下:

1.系统工作时间的计算。

(1)年工作日:365 -104天(休息日)-11天(法定节假日)= 250天。

(2)季度工作日:250天，4季= 62.5天/季。

(3)月工作日:12月250天= 20.83天/月。

(4)工作时间的计算:月、季、年的工作日乘以每天8小时。

2.日工资和小时工资的换算。

根据《劳动法》第五十一条规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即在折算日工资、小时工资时，不排除国家规定的11个法定节假日。因此，日工资和小时工资转换为:

(1)日工资:月工资收入，月工资天数。

(2)小时工资:月工资收入(月工资日8小时)。

(3)月薪天数= (365 -104天)12月= 21.75天。

2000年3月17日，《劳动和社会保障部关于职工年平均工作时间和工资折算的通知》(劳社部发[2000]8号)同时废止。

第一个只是说明工作时间，第二个是日工资换算最常用的依据:日工资和小时工资。

其实按照21.75，或者按照实际出勤日期，或者按照实际工资计算日期，甚至按照自然月份，满勤员工的月薪是固定的。然后头疼的是有异常情况。

二、入职和离职的工资计算。

众所周知，每月支付的天数是21.75，但每月实际支付的天数是整数，不能是小数。计算时，是统计出勤天数还是扣除缺勤天数，必然导致两个数据不一致。也就是我们常说的正向算法和逆向算法。

核桃栗子

例如，2016年12月19日，一名员工以1万元的工资加入公司。假设入职后不休假。那么出勤天数是10天，缺勤天数是12天。12月有22天带薪(出勤天数，本月不能设置带薪假期)，满勤带薪天数为21.75天。

当月工资:

正算法:10000/21.75*10=4597.70。

逆算法:10000/21.75*(21.75-12)=4482.76。

在这种情况下，正向算法的结果大于反向算法的结果。

这里，正向算法还是反向算法对员工还是企业更有利，主要是比较当月带薪天数与21.75的大小。如果当月带薪天数大于21.75，那么正算法对员工更有利，但也会出现极端情况。比如当月带薪天数为23，员工在当月第二个工作日入职，那么当月工资=月薪/21.75*22，反正比当月工资还要多。同样，如果员工在最后一天入职，当月工资=月薪/21.75(21.75-22)，员工要调薪，显然是不可能的。

因此，在实践中，一般采用正负算法相结合的方式。国内对这个细节没有明确的法律规定，所以公司一般规定所有员工待遇平等。比如，带薪天数小于11天，按照正向算法计算，带薪天数大于等于11天，按照反向算法计算。

有一种算法似乎可以避免这种不一致。

1.正算法:工资=月薪21.75个月(出勤天数占比)。

2.逆算法:工资=月薪-月薪21.75x缺勤天数(出勤天数比)。

3.月薪天数=(每月出勤天数+法定节假日天数)。

4.出勤天数占比= 21.75(当月到期出勤天数+法定节假日天数)。

以正演算法为例。

工资=月薪21.75个月工资天数(出勤天数比例)。

月薪/21.75*月付天数*21.75/月付天数。

月薪*月薪天数/月薪天数。

用数学方法粗略划分后，可以发现这是根据当月实际工资天数的工资计算方法，而不是21.75的工资计算方法，其中21.75没有影响。

很多HR合伙人都有疑问，既然21.75会和正向算法、反向算法不一致，为什么不直接按照实际工资天数来计算，他们也会质疑21.75是否是国家强制执行的。对此我们也不好评论。但是国家给出了日薪和时薪的计算方法。有了规定，按照国家规定提供工资报表当然是最好最安全的。

三.确认和调薪的工资计算。

第二部分提到，既然21.75≠当月实际工资天数，如果分母用21.75，调薪前的工资天数+调薪后的工资天数≠21.75，那么调薪前的天数多还是调薪后的天数多，都让HR很尴尬。有简单公平的算法。

本月基本工资=

(调薪前薪资基数*调薪前薪资天数+调薪后薪资基数*调薪后薪资天数)/本月薪资天数。

如果休假，在本月基本工资的基础上，进行正算法或反算法。

工资容易出错的三种情况。

企业按照规定支付的工资薪金，不仅可以在企业所得税前直接扣除，还可以确定工会经费、职工教育经费等费用的扣除限额，这是企业所得税汇算清缴中值得关注的关键问题。那么，工资薪金税务处理合规时，在实务层面需要注意哪些要点？误区一:支付对象不是企业员工。根据《企业所得税法实施条例》第三十四条规定，企业发生的合理的工资性支出，准予扣除。根据政策的具体规定，工资薪金的发放对象必须是“在企业工作或受雇的职工”，主要包括在企业工作或受雇的正式职工、季节工、临时工、实习生和企业聘用的再就业人员，以及由企业直接向个人支付费用的劳动调度员。目前税收法律法规并没有强调企业必须与这些人签订劳动合同。企业在判断工资薪金支付对象是否合规时，可以重点关注以下事项:对方是否在企业工作，是否与企业存在雇佣、聘用关系，企业是否存在“职务”或“岗位”，是否执行企业统一考勤考核制度，是否服从企业规章制度的管理等。

例如，A公司2020年有300名员工。其中总经理、副总经理、财务总监3人，均由集团母公司直接委派，并出具聘书。这3人直接与母公司签订了劳动合同，但一直在A公司工作，由A公司负责其工作安排和绩效考核。

此外，为劳务派遣公司派遣人员10人，工资由A公司直接支付；3人是实习生；2人是清洁工且属于临时工；其余为与A公司签订劳动合同的正式员工..

2020年，甲公司将邀请母公司业务骨干在业余时间为员工提供为期一年的业务培训，由甲公司负责与这些业务骨干个人签订劳动合同并支付培训费。

对A公司而言，母公司业务骨干不在A公司任职，属于外部单位人员，支付给他们的培训费应作为劳务费处理，不计入工资薪金总额；总经理、副总经理、财务总监实际受聘于A公司，符合税法规定的“在本企业工作”的条件。甲公司支付的报酬属于已支付的工资薪金，可以税前扣除。其余人员属于在A公司工作或受雇的员工，A公司支付的工资属于企业工资薪金，可以税前扣除。

误区二:税前扣除范围不规范。工资和薪金的支付形式不仅包括现金，也包括非现金形式。非现金形式的劳动报酬在实际工作中很少出现，但如果企业给员工的那种劳动报酬，也应该属于工资薪金。比如很多企业会给予员工生产奖励、质量奖励等实物奖励。应当折算成一定的价值，并入工资薪金总额税前扣除。值得注意的是，根据《中华人民共和国国家税务总局关于企业工资薪金和职工福利费扣除问题的通知》(国税函〔2009〕3号，以下简称“3号文件”)，企业本应依法履行个人所得税扣缴义务。换句话说，企业需要依法代扣代缴个人所得税，在税前扣除之前向员工支付工资薪金。在实践中，一些企业会按月支付通讯补贴，这些补贴不计入“工资薪金”，而是计入“通讯费”。但企业所得税结算时，直接并入工资薪金总额税前扣除。如果企业忽略通信补贴代扣代缴对应的个人所得税，这部分通信补贴将不计入工资薪金进行税前扣除。此外，根据《中华人民共和国国家税务总局关于企业工资薪金和职工福利费税前扣除问题的公告》(中华人民共和国国家税务总局公告2015年第34号)第二条规定，企业在年度汇算清缴结束前实际支付给职工的年度工资薪金，允许在支付年度按规定扣除。实践中，很多企业在年底提前发放年终奖，但要到次年3月至4月才发放。这部分支出只要符合工资薪金条件，也可以税前扣除。误区三:专项规定对按月支付给员工的必要劳动报酬重视不够，可能存在企业向员工支付工资薪金的其他特殊情况，需要合规确认工资薪金总额。比如越来越多的上市公司会通过股权激励的方式授予员工限制性股票和股票期权。企业在制定股权激励计划并授予激励对象时，应当根据股票的公允价值和数量计算确定上市公司相关年度成本或费用，作为激励对象提供服务的对价。股权激励计划实施后能够立即行权的，上市公司可以根据股票公允价值与激励对象实际行权支付价格的差额，将其计入上市公司当年的工资薪金支出，并按照税法规定税前扣除。

例如，2019年1月，王先生获得A上市公司授予的1.5万份股票期权，授予日股票价格为每股8元，行权价格为每股6元。股票期权从2020年2月开始变得可行。

假设王先生于2020年2月28日行权1万股，行权当日股票市场价格为每股10元。王先生于2020年2月28日行使职权时，取得的应纳税所得额为“工资性收入”=(10-6)10000=40000元。

此时，甲公司应将这4万元纳入企业工资薪金总额，在企业所得税前扣除。

此外，为鼓励企业安置残疾人，《企业所得税法》规定，企业在计算应纳税所得额时，可以在符合规定条件的前提下，加计扣除支付给残疾职工的工资的100%。