确认劳动关系（确认劳动关系的审理思路和裁判要点）

确认劳动关系（确认劳动关系的审理思路和裁判要点）劳动关系的确认(劳动关系审判思路和裁判要点的确认)

确认劳动关系纠纷案件

审判理念和审判要点

“劳动关系”是指双方通过约定由劳动者提供劳动、用人单位支付劳动报酬而形成的具有经济和个人隶属关系的权责关系。作为劳动争议案件的基本类型之一，确认劳动关系是解决未签订劳动合同双倍工资、经济补偿金、违法解除劳动合同赔偿金、加班工资等争议的前提条件。，这关系到劳动者的切身利益。因此，有必要对此类案件的审判思路和审判经验进行梳理、提炼和总结。

典型案件

一个

案例1:涉及相互协议的身份识别

赵是甲公司的物业保安，双方分别签订了为期3个月的《临时劳动合同》。合同到期后，赵继续在公司担任物业保安，但未签订书面协议。赵离职后提起劳动仲裁，提出在《临时劳动合同》期满后将劳动合同工资加倍。甲公司辩称，根据合同约定，双方属于劳动用工关系，不存在劳动关系。

案例二:涉及劳动关系与其他关系的区分

王为B公司网络主播，双方未签订劳动合同。王的重要工作是在B公司指定的互联网平台上直播，B公司对其供货进行策划、包装、宣传。王在直播中的奖励按比例分成B公司。之后，王以公司未按规定为其缴纳社保为由申请仲裁，要求确认其在担任主播期间与B公司存在劳动关系。乙公司认为双方合作。

三

案例3:劳动关系从属关系的确定

李在C公司担任快递员，包括快递物品的分拣、接收和投递。双方未签订劳动合同。在工作场所，张贴C公司的名称和派遣员工出国的工作规范，并设置考勤机。李的劳动报酬是按件收发，但每月租用公司交通工具和饭盒的费用要扣除。如果李在工作中有所损失，丙公司将对他处以罚款。李在工作中受伤后，申请劳动仲裁，要求确认与丙公司存在劳动关系，并要求丙公司支付双倍工资差额而不签订劳动合同。

确认劳动关系案件审理中的难点

很难辨别双方的真实意思

确认劳动争议往往是由非正规就业引起的。此类案件的个人文化水平不高，建立和保护劳动关系的意识淡漠，保全和固化证据的意识相对薄弱。有的单位出于降低人工成本等因素考虑，选择规避劳动合同，或者以其他合同的名义掩盖这种法律关系的现实，如权责约定与合同名称所示特征不一致，实际执行是突破性的或与合同约定相违背，且未签订书面合同等。大量非劳动合同制工人的存在，使得当事人达成的真实协议难以认定。

很难区分劳动关系和其他民事法律关系

在大多数确认劳动关系纠纷的案件中，单位的意见可以归纳为以下三类:一是简单否认双方存在劳动关系；二是认为其不是劳动关系的主体，个人与第三人建立法律关系；第三，双方有雇佣、委托、合同或合作关系，但没有劳动关系。劳动关系类似于劳动关系、委托关系、加工合同关系、合作关系等。，而且都具有提供劳务的特点。由于招聘、管理等单位职能需要由特定人员履行，劳动关系容易与其他民事关系混为一谈。

劳动关系的附属特征很难判断

从劳动关系到一般民事法律关系，当事人之间的隶属关系逐渐弱化，个人的独立性逐渐加强。在一般民事法律关系中，双方处于平等的地位。劳动关系与一般民事法律关系区别的关键在于附属特征的确定，包括经济附属和个人附属。

法院确认，劳动关系一般是指2005年《劳动和社会保障部关于建立劳动关系的通知》所列的三个要素。一是用人单位和劳动者符合深圳职业网法律法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度，对劳动者、受用人单位劳动管理的劳动者、从事用人单位主导的有偿劳动的劳动者具有实用性；第三，劳动者提供的劳动是雇主业务的组成部分。后两个要素反映了劳动关系的附属特征，但如何认定劳动关系的附属特征仍存在很大的不确定性。

确认劳动关系纠纷案件

审判思维和审判方法

法院在审理确认劳动关系纠纷案件时，应保持依法覆盖劳动者合法权益和保护用人单位生存发展权并重的原则，认真权衡个人和单位双方的利益，注重各方利益的平衡，防止劳动关系泛化。

考试科目是否合格

建立劳动关系的主体只能是劳动者和用人单位。法院在审理劳动关系纠纷案件时，应首先审查双方当事人的主体资格。

就劳动者而言，应当是年满16周岁的自然人，但不包括已达到法定退休年龄并办理退休手续，依法享受养老保险待遇或领取养老金的人员。对于未满16周岁的自然人，只能由艺术、体育、特种工艺单位招聘，需要按照国家相关规定办理审批手续，并确保接受责任指令。企业无薪职工、未达到法定退休年龄的退休职工、待岗下岗职工、企业停产休假职工和新用人单位发生的劳动争议，符合劳动关系特点的，按劳动关系争议处理。对于外国人、无国籍人，除持有《外国专家证》和取得《外国专家来华工作许可证》外，还应依法取得就业证明。对于台港澳人员，无需办理台港澳人员就业证。

就用人单位而言，应当是中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位和其他组织，但境外公司、未依法设立的公司和被撤销的公司除外。依法设立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，以及国家机关、事业单位、社会团体也可以成为用人单位。

确认双方达成的协议

劳动关系的建立需要双方的同意。这种约定不需要具体情况要求，但必须有充分的证据证明。请求确认劳动关系的一方应当对双方建立劳动关系的协议承担举证责任。

实践中，当事人一般会提供双方签订的合同、电话录音、短信截屏、邮件往来等证明。当有书面协议时，在确认双方协议的过程中，法院:

一是不要拘泥于合同名称，而要着重审查合同中关于权责的约定；二是合同的书面约定不应作为判断依据，应与其他证据结合，约定内容应与实际执行事实结合。如果实际执行与现有协议相违背，要注意审查劳动交换的实际状态，发明双方的真实意思表示；第三，如果当事人认为合同签订时是单位胁迫的，或者认为合同不是自己签订的，或者认为签订合同时签订的合同是劳动合同，法院应当审查签订合同时是否存在意思表示不自由、意思表示与履行不一致的情形。如果双方都没有提出这个想法，法院就不应该自动审查。

如案例一，赵某与A公司签订了《临时劳动合同》，但根据双方实际执行情况，A公司的考勤制度、作息制度、着装规范等规章制度均适用于赵某，赵某受单位劳动管理，每月按出勤领取相对固定的工资，与双方书面约定相悖。法院根据劳动交换的客观情况，认为双方存在建立劳动关系的约定，《临时劳动合同》不足以阻止劳动关系的建立。

在没有书面约定的情况下，法院应通过当事人提交的证据材料审查双方的实际执行情况，根据经验法则和逻辑推理推断双方是否存在建立劳动关系的约定。比如工资支付凭证、社会保险缴费记录、工作证明、招聘登记表、考勤记录等。可以作为协议的主要证据。

审查双方的实际执行情况

《劳动合同法》规定，用人单位应当自用工之日起与劳动者建立劳动关系。根据原劳动部、上海高院的意见，用人单位与劳动者应当订立劳动合同而未订立的，只要双方实际行使劳动权利，履行劳动责任，就应认定为事实劳动关系。确认劳动关系的一方应对实际用工的存在承担举证责任，但单位有责任提供其控制的材料，如工资支付凭证、社会保险缴费记录、考勤记录等。法院应当根据证据材料确定是否有实际用工，没有用工的，应当消除劳动关系；如有实际用工，应审查是否符合劳动关系的沟通情况和附属特征。

一个

确认实际权力和责任的内容

法院应根据当事人提交的证据材料及其陈述整理出双方具体的实际执行内容，通过实际执行内容确认具体的权责内容。此外，还应注意双方的权利和责任在实施过程中是否发生了变化。由于劳动力交换是一种持续的合同关系，因此需要对劳动力交换和雇佣周期内的权责执行情况进行全面审查，确认执行内容是否发生变化，从而确定双方是否存在劳动关系以及劳动关系的持续时间。

比较劳动关系的特点

法院应当审查劳动关系的特征，确认权责的具体内容是否包括劳动关系的交换内容和附属特征。

(1)是否满足一方提供劳务，另一方支付对价的沟通情况

劳动关系的基本特征之一在于劳动力的交换状况，即劳动者提供劳动，雇主支付报酬。法院首先应当审查单位是否向个人支付劳动报酬，个人是否向单位提供劳动。没有证据证明的，不足以认定双方关系符合劳动力交换情况，劳动关系难以确认。此外，劳动关系与劳动关系等一般民事法律关系的区别在三个方面很重要:第一，劳动者享有获得劳动报酬的权利，即使法定节假日期间不提供劳动，用人单位仍需支付劳动报酬；二是职工享受的休息休假、医疗期等。在这些法律情况下，雇主不得强迫工人提供劳动力；第三，不能归属于双方的风险是雇主的累赘。

(2)是否符合劳动关系的附属特征

劳动关系的另一个根本特征在于它的从属性，包括经济从属性和个人从属性。前者之所以重要，是因为劳动者在经济上依赖于雇主，而后者之所以重要，是因为雇主指挥、掌握和安排劳动者。双方的雇佣关系只同时满足两种附属能力，构成劳动关系。法院应当聚焦权责内容，以人身从属性为核心，对共同人身从属性和经济从属性作出综合判断。具体案例可以参照以下量表进行判断，量表拟合度越高，越能体现劳动关系的附属特征。

首先，考察单位是否有《员工手册》等具体规章制度，个人是否知道这些规章制度，在日常工作中必须严格遵守。

第二，考察个人对工作控制的自主性，是否对工作时间、场合、内容、方式等进行控制。应由单位指定或批准，是否有必要在工作日、高、低课时等方面对单位的管理行为让步。

三是检查单位是否对个人进行月度/季度/年度检查和绩效检查，是否根据个人的工作表现和检查结果进行奖惩。

第四，考察个人是否需要接受单位的考勤管理(如打卡、高低班钉钉考勤等)。)，考勤结果是否与个人工资报酬有直接、密切的关系，单位是否有相应的休假制度并约束个人。

第五，考察单位是否监控、管理和掌握个人用工的全过程。劳动关系关注的是劳动力供给的过程，但其他类似的关系，比如合同关系，更关注的是劳动力供给的结果，而不是问最终结果如何实现。

第六，考察个人的工资是否稳定，是否不参与单位利润的分配。劳动关系中的管理风险由用人单位承担，用人单位支付给劳动者的劳动报酬不是参与利润分配的结果，而是用人单位根据自身生产经营特点、经济效益和不同劳动岗位自主决定的。

第七，审查个人的工作内容是否构成单位业务的组成部分，个人是否以单位名义从事相关工作。在劳动关系中，劳动者提供劳务的行为属于职务行为，更多的是以单位的名义而不是以个人的名义，而在合作关系中，双方更多的是对自己的利益负责。

第八，检查个人劳动的生产工具是否由单位提供，特别要注意相应劳动所必需的生产工具，如送餐员、快递员所需的电瓶车、手机，保洁人员所需的清洁工具，衣物、工作标签等引导工具。如果生产工具由单位供应，将构成确定子公司的积极因素。

第九，考察个人的收入是否重要，还是全部来源于单位。

三

分析基本决策因素

个人主张建立劳动关系应当承担举证责任。法院在用双方当事人的思路归纳争议焦点后，应分析构成劳动关系的本质解决因素，根据争议点的不同进行区分:

(1)对方干脆否认——从劳动关系的根本特征出发

当单位在个人供给中存在雇佣关系的初步证据后否认劳动关系存在时，法院应重点从劳动力交换情况和附属特征两个方面综合考察劳动关系的根本特征。当单位不提供反驳证据且个人提供的证据符合劳动关系的根本特征时，法院应确认双方存在劳动关系；单位提供反驳证据时，法院应综合审查双方证据的证明力，通过双方证据优势判断是否存在劳动关系。

(2)对方的想法不是劳动关系的主体——以就业方向为切入点

单位观念不是劳动关系的主体。个人与第三人建立法律关系的，应当对其主张承担举证责任。法院应结合实际执行情况重点分析实际用工方向，从劳动力如何交流、向谁交流等方面确定实际用工部门是否指向涉案单位或第三方。要注意个人工作内容是否是单位业务的组成部分，个人工资是否由单位以其名义发放，个人是否由单位管理等。基于此，应了解涉案单位是否为接受劳务、支付工资、承担风险等主体。必要时还需查明为个人办理行政事务的人员与单位的关系。

(3)如果对方想到的是其他民事法律关系而不是劳动关系，应以劳动关系与所谓民事法律关系的区分为出发点

如果双方存在雇佣、委托、合同、合作等关系，而非劳动关系，法院应具体分析单位理念的民事法律关系与劳动关系的差异，并与当事人的实际权利责任进行比较。比如案例二，王要求确认双方存在劳动关系，而B公司则辩称双方是合作关系而非劳动关系。合作关系与劳动关系有两个重要的区别:一是合作关系中的经营风险一般由对方承担，而劳动关系中的经营风险则是用人单位的累赘；第二，在合作关系中，双方是独立的，而不是附属的，而在劳动关系中，劳动者需要服从单位的指挥和管理。王从网络直播活动中获得收入，收入与B公司按照37年的分配进行分配，业务风险自信。而且，王不需要遵守B公司的规章制度，双方不符合劳动关系的特点。据此，法院认定双方不存在劳动关系。

差别劳动关系与劳务、委托、合同或合作的症结在于劳动关系特有的从属关系，这应该是分析本质解决因素时的重点。如果个人不接受单位的管理、约束和安排，以自己的技能、设施和知识承担经营风险，完全不需要服从单位的相关工作指令，与单位没有身份隶属关系，法院不应认定双方存在劳动关系。如果双方同意建立劳动关系，且权责的实际内容符合劳动关系的特点，则可以确认双方存在劳动关系。

如案例三，李认为双方构成劳动关系，丙公司则主张双方为劳动关系。通过对双方实际执行情况的分析:第一，在工资报酬方面，李没有固定的工资福利待遇，不提货就没有报酬，直接从客户收取的快递费中扣除一部分费用，而不是由c公司支付全部报酬；二是劳动工具(运输工具)由李租用，不是丙公司供应；三是C公司更注重李灿是否及时将快递送到指定地点，即工作结果而非过程；第四，李在工作管控和工作路线上有很强的自主权(收发件的义务可以按时完成)，不需要服从C公司的调度；第五，C公司虽然有考勤机，但打卡结果与李的报酬无关。李不需要请假几个月。可见，李不需要遵循C公司的考勤和休假制度；第六，李的收入取决于收发件数，他承担自己的经营风险(运输风险、丢失件风险等)。).综上，二审法院认为，从劳动关系的形成过程来看，不能认定C公司管理李，也不能认定李与C公司形成了隶属关系，双方未形成劳动关系。

其他需要说明的问题

确认劳动关系的行为是否受诉讼时效的限制

根据《中华人民共和国劳动争议调整仲裁法》第二十七条，劳动争议案件实行一年仲裁时效。一般情况下，仲裁委员会不会受理超过一年期限的确认劳动关系的诉讼。但法院审理此类案件时，一般认为没有时间限制。由于确认劳动关系的诉讼不同于要求用人单位补缴社保的诉讼，它只是一种法律关系的确认，没有给付内容，也不直接涉及实体权力的处分，因此不属于实体法意义上的债权请求权。

涉及新就业和特殊职业的劳动关系确认要点

一个

互联网平台就业

法院在审理互联网平台涉及用工的劳动关系纠纷案件时，应把握以下原则:一是双方关于权责的约定能否体现建立劳动关系的共识；二是个人劳动收入是否是互联网企业正常自主决策的劳动报酬而非参与利润分配的结果，即个人为企业的经营目标而非为自己的经营目标工作；再次，可以根据个人是否需要到互联网企业的办公室上班，工作场所和工作时间是否可以自行安排，企业是否需要屈服于企业包括考勤制度和用工管理制度的情况，来确定双方的法律关系是否具有人身依附的特征。

涉外销售行业就业

外卖行业一般有三种用工模式:商家招外卖员为其配送外卖订单；外卖平台管理的外卖员将商品配送到深圳职业网；外卖平台与第三方签订协议，第三方派外卖员配送。第三种模式中，外卖员往往与第三方存在劳动关系，而前两种模式容易发生纠纷。法院应审查以下事实，综合判断:一是外卖员能否获得相对稳定的报酬，是否因外卖人数计件或提成导致收入不稳定；二是配送所需的劳动工具和工作服是否由商家或平台提供；三是外卖员是否接受商家或平台的日常管理和检查评价；第四，外卖的工作地点、时间、服务要求是否要服从商家或平台的指挥和控制，外卖人员是否可以自主决定做出改变。

三

雇用保险代理人

法院在审理涉及保险代理人确认劳动关系纠纷的案件时，应把握以下原则:第一，仅凭保险公司对保险营销员的管理和监控，直接认定存在人为从属关系是不合适的。法院应具体审查其管理行为是否基于劳动关系的附属特征，或者是否有必要依据《保险法》及相关规定对销售人员的保险代理行为进行管理。二是要考察代理人的收入是否根据销售契约确认。从销售契约来看，收入不确定是肯定的，经营风险由代理商自己承担，不符合劳动报酬的特点，难以体现经济从属关系。