人力资源六大模块(考人力资源证书有什么要求)

人力资源的概念起源于20世纪中叶的西方，由德鲁克发扬光大。当时没有“六大模块”的概念。

【/br/】由于六大模块符合20世纪末中国国情，因此被编入21世纪初的教科书。
即使是曾经是人力资源领域最高级别的一流人力资源经理，也难逃“六大模块”的魔咒。

尽管如此，时代在发展，一成不变的教科书式理论终将被淘汰；已经使用了n年的薪酬体系，如岗位薪酬体系、结构性薪酬体系，在我们的教材中仍然是一种全新的薪酬模式。

我们要想一想，这么多年过去了，人力资源的“六大模块”还和以前一样吗？他们发生了什么质的变化？

01

人力资源→人力资本

我们通常根据企业的战略规划来推导人力资源的战略规划；但这种规划显然是被动的、滞后的，不利于需要快速执行的人力资源工作。

此外，如果老板制定了错误的战略计划，也会给人力资源规划带来很大的麻烦和麻烦。

能做人力资源规划的人，基本上都有一定的地位、权力或能力。

因此，要化被动为主动，通过人才盘点、梯队建设、组织诊断与评估等方式，提前制定人力资本计划。，并带领公司的战略计划走上正轨。

人力资本这个词相信大家都很熟悉。我对这个词的理解是“人力资源是企业的资源和生存之本”。

02

为人员设置职位→为人员设置职位。

传统的招聘模式是一个萝卜一个坑。

而这个坑也是根据企业的战略规划产生的。这个坑的具体价值往往不是由人主导的，而是取决于这个岗位在公司整体的价值和老板的重要性。

这也让很多HR安慰自己:我们不招最好的人，只招最合适的人。

因为他们知道，不是公司不想要最好的，而是在企业的心里，这个位置不值这个价。

这也是现在招聘难、压力大的最根本原因。

但是在当今时代，我们的岗位设置已经非常丰富多彩了。

比如金融行业，可以使用客户经理、财务顾问、投资顾问、财富经理等职称。

对于优秀的人才和团队，我们也可以采用“项目制”、“顾问制”、“合作制”等方式给予一定的职称；

与其只关注职位的价值，不如突出人才给公司带来的价值，防止优秀人才被职位束缚，伤了心而离职。

03

培训发展→取长补短。

培训公司现在随处可见，主要分为三类:

企业管理和营销课程；

个人领导力和执行力等课程；

半培训式开发组楼。

然而，培训和发展往往是公司六大模块中最容易被忽视的，这一点从最小的成本投入就很明显。

培训之所以难以叫好，是因为培训方向往往难以调整。

传统培训侧重于让员工熟悉企业文化、业务流程和管理的各个方面，提高员工的业务能力；

对于员工的发展，往往是基于“坎尼金定律”来强化其不足。

前者没有错，而后者由于时代的快速发展而不再适用。

补短板是一个漫长、低效甚至失败的过程；

在个人能力极度加速的时代，你的长板会成为你价值的体现，更容易被别人注意到。

【/br/】因此，在这个时代，更重要的是根据个人的特长进行因人而异的训练，从而取长补短。

04

绩效评估→绩效激励

无论我们在人力资源领域开发了多少种工具和方法，如排序法、强制分配法、MBO、KPI、BSC、360等。，最后，在企业手中，它们都成了一种方法，俗称“扣钱裁员法”。

这让大家一听到绩效工资和绩效考核就意识到这不是一件好事。

幸运的是，我们的绩效管理正在朝着激励的方向发展。

比如年终奖的发放，岗位或职级的晋升，甚至绩效工资可以达到原来的1.2、1.4倍等等。

然而，黑肚皮的企业往往把指标定得太高而无法实现，把这种绩效激励变成了你吃不了的馅饼。

OKR作为近年来炙手可热的绩效工具，可以极大地提高员工的独立工作能力和效率。相信随着时代的发展，以绩效激励为主要目的的工具和方法会不断诞生，成为推动企业发展的助推器。

05

“工资”成本→“工资”利润

该话题是2018年人力资源领域十大热门话题之一。

【/br/】金税三期，税点改革，保险纳入税收，国税地税结合，只是一个开始；

【/br/】如果HR只是一个“傻瓜式”的分步操作，只会不断增加公司成本，增加企业负担，加速公司倒闭。

招聘成本、培训成本、绩效成本、薪酬成本、离职成本、劳动关系成本、管理成本等等。

人力资源的利润必须依靠降低成本和提高人均生产率。

【/br/】抛开税负高、成本高的传统薪酬收入，通过园区政策、股权、分红、薪酬、平台工作室等方式进行转移，减轻税收压力，增加员工收入，一举两得。

随着越来越多的人意识到灵活就业和工作室的便利性，今年由“薪酬”引发的人力资源领域的变化不容忽视。

06

就业→劳务合作

日本的雇佣关系比较好，被称为“终身雇佣制”。

然而，中国的国情、相关劳动法的弊端以及许多民营企业的寿命较短，使得我们的劳动雇佣关系越来越不稳定。

【/br/】在现行劳动法律法规中，病假、三期、工伤、不称职员工一直是企业解决劳动关系的四座大山；

相反，灵活、个性、公平，永远是员工想要的，却很难从企业劳动关系中得到。

因此，未来企业将出现多元化的劳动关系。

即劳动关系+劳动关系+合伙关系+合作关系更甚，比例根据行业和企业性质确定。

简单来说，我们只招听话的员工(劳动关系)和优秀的人才(其他关系)；

员工只需要做事，人才需要把事情做好。

当然，这是当前形势下的理想状态，但企业要进行如此大刀阔斧的改革，难度会很大，我们可以循序渐进。

比如从企业的中层开始，采取底层结构、中层合伙、高层股权的模式。

相信大多数企业迈出这样的第一步并不难。

-结束-

关明基追鹿。

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