企业价值观(企业价值观的经典集合)

什么是价值观？价值观为什么重要？价值观如何落地？

以下，请欣赏:

常识|有话要说

作者:黄旭

来源:管理常识(ID:Guanlidechangshi)

01

什么:什么是价值观？

价值观是企业的立身之本，决定了企业是否可靠，是否经得起风雨。

价值观被定义为公司的“游戏规则”。说得彻底一点，就是公司为了实现贵公司的使命和愿景，对全体员工的行为要求。

每个公司都有价值观，无论是明确的还是隐含的。价值观不是写在墙上的，首先是CEO和Top10的言行(Top10指的是领导团队，下同)，其次是员工久而久之形成的待人接物的方式和习惯。

价值观表达的是一个公司提倡什么，反对什么，这是一个公司想要成功的工作原则。本质是原则和底线。价值观微妙地反映在每个人的态度和做事方式上。

02

为什么:价值观为什么重要？

1.没有规则，就没有方圆。

为了实现公司的使命和愿景，我们要规定三章，明确告诉员工我们的要求，包括鼓励什么，反对什么。

员工需要听到我们清晰的声音和态度，而不是含糊不清或模棱两可。这些也是我们长期以来在做生意和与人打交道中积累的成功方法。

2.建立规则，招募有价值的合适的人。

人以群分价值观的一致性是我们合作的基础。相反，价值观冲突的鸿沟是不可逾越的。既然如此，那就尽快聚在一起分手，不要耽误彼此。

打开新闻，关注很多国家、竞争对手、公司、家庭之间的矛盾。深入看，表面上是行为冲突，背后是价值观的整合或冲突。

3.价值管理优于系统管理。

制度里有那么多条条框框，那么琐碎，大家都想不起来，想不明白。倒不如厘清制度制定背后的逻辑和价值。

数值越清晰，系统越简单。

没有对错的价值，阿里巴巴可能是这样，万科可能是那样，你喜欢的规则和想法是不一样的。最后，对错将由市场和时间来证明。

4.使命愿景是屋顶，价值观是基础。

使命和愿景决定公司的高度，而价值观决定公司的根基是否牢固，是否经得起风雨，是否经得起时间的考验。

不应低估价值。表面上看是游戏规则，深层次上看是反映做人和决策好恶的逻辑。

比如，随着互联网的发展，很多小公司突然成长起来，无论是估值还是市值，他们依然是最优秀的。然而，许多小公司缺乏正确的价值观，就像建在沙子上的建筑一样。美德不匹配，来得快去得也快。

没有价值观的管理就相当于没有规则的交通，公司管理一片混乱。

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如何:价值观如何落地？

1.谁说了算:首席执行官和十佳

在与CEO Top10确定公司的使命和愿景后，我们应该讨论并确定公司需要建立什么样的价值观(游戏规则)，如表1所示。

2.确定值。

为了实现公司的使命和愿景，Top10需要讨论:

过去有哪些价值观帮助我们取得了成功，值得我们继续发展和利用？

我们需要确定哪些价值观将帮助我们在未来取得成功。

价值观不多，三五个就够了。少而精，一个是一个。

每篇文章都要有解释和案例。就像交通规则一样，每一个司机，无论学历和资历，都必须能够理解和做到。比如，机动车在斑马线前要对行人礼貌，否则这200元将被罚款3分。

价值观被Top10确定后，也可以听取员工的反馈，尝试一下，不断完善。

3.宣扬价值观

价值观确定后，也要天天、月月、年年宣讲；使用，每天，每月，每年；易于使用。

这样，价值观是活的，而不是墙上的装饰品。

价值观最重要的一个用途就是招到和我们品味相同的人。

4.价值观得到评估，绩效符合/不符合价值观的员工应该得到明确的奖励和惩罚。

a)用绩效+价值观评价和考核员工，并对其进行奖惩。如果价值观没有评估，没有奖励和惩罚，就变成了空字。

b)树立正面和负面的典型价值观，每年以实例强化。比如创新奖、客户第一奖、成本控制奖等。比如你触碰了价值观的红线，就应该让员工离开公司。

在案例的后半部分，我将介绍阿里巴巴价值观的形成过程和评估方法，重点介绍差异化管理(即“271”)。

04

阿里巴巴

如何把价值观落地？

以下是一些关于阿里巴巴的小例子:

1.马云曾说过“使命、愿景和价值观”

关于价值观，他提到:

十多年来，阿里巴巴文化的实力每季度都被评估一次。如果价值观没有被评估，那就是无稽之谈。有了使命、愿景和价值观，再考虑战略。

2.阿里巴巴价值观的形成过程

阿里巴巴的价值体系应该从关开始。

关早年曾在通用电气工作17年，2001年以的身份加入阿里巴巴。可以说，因为关的加入，阿里巴巴从游击队变成了正规军。

关到了之后，开始整理一套价值观(“独孤九剑”)，随马云去各地传教。他还用绩效+价值(各占50%)来评估每个季度的员工，并根据评估结果决定奖金和晋升。

从2005年开始，这套数值从“独孤九剑”简化为“六脉神剑”。

2019年9月10日，阿里巴巴成立20周年之际，宣布“新六脉神剑”(见图1)。据说这次修改历时14个月，经过合伙人5轮专题会议，组织部门成员9次讨论，员工2000多条建议，修改稿20多份。可见公司重视价值观！

图1阿里巴巴价值观

来源:阿里巴巴集团https://www.alibabagroup.com/cn/about/culture,官网。

3.阿里巴巴价值观的实施规则

因为篇幅有限，可以在网上搜索“阿里巴巴价值观实施细则”，可以找到详细内容。

阿里巴巴的价值观实施规则简单来说就是三点:

①“六脉神剑”有六个，每个有五个等级，对应1 ~ 5点。分数越高，行为要求越高。

②员工从六个方面给自己打分，并要求举例证明。

③上级给下级打分并举例。

4.差异化管理:“271”

尤其是很多做人力资源的人对这些细则非常感兴趣。其实这不是重点，重点是差异化管理。

关将杰克·韦尔奇的差异化管理带到了阿里巴巴。关使用的九宫格如图2所示。

该数字包括:

表现好、价值观好的“明星”；

业绩和价值观上的“牛”；

表现好但价值观差的“野狗”；

“小白兔”，表现差但价值观好；

表现和价值都很差的狗。

同时，他规定了四种分配比例:明星20%，牛70%，其他人10%。那就是“271”。

差异化管理的核心是八个字:“区别对待，区别对待。”每个有能力的经理都必须以不同的方式管理他的员工，否则他将是不负责任的。

有一次在上海上课，我问一个在四川管理300家店的运营经理:“你知道这些店里的‘271’是谁吗？”他说他不知道。很可怕，是吧？

同样，我在现场问了深圳、上海、成都三家公司，都是规模不错的。“在今年过去的8个月里，你的员工是离开‘2’‘7’还是‘1’？清楚了吗？还糊涂吗？”答案是“愚蠢的账户”。

这些都是管理机会！

不管你的公司排名“271”与否，“271”在世界上无处不在。

比如很多电视节目都有评价体系，比如《歌手》。大部分歌手会在新的评价体系下放弃过去的资历，争取更多的机会，但也有一两位歌手放不下资历和架子，中途退出。这位歌手可以算是所有选手中的“1”。

《271》看似残酷，实则很善良。

如果我是当地最好的钢琴老师，我只能用有限的时间和精力接受十个学生。对我来说，我应该把有限的时间和精力投入到最有价值的学生身上。

假设你的孩子来跟我学了半年，一年，甚至两年。他一直走样，学得很痛苦，我教得很痛苦。你认为我越早告诉父母这件事，还是等十年？

还是坦率直接的好。大家越早知道真实情况越好！

每个人还是需要找准自己的位置，在某些方面努力做到“2”，或者至少在“7+”的位置上。所谓既然上天给了人才，就让它被录用吧！。

我们也要学会感谢那些告诉你“你是1”的人，因为很多时候，人们都避而不谈。

要求每个公司都做价值评估还是有难度的，但“271”必须先做。因为做“271”是管理的基础，做不到，将来也做不好。

“1+1+HR”:这是阿里巴巴的好做法，值得借鉴。

第一个“1”指的是直属上级，第二个“1”指的是直属上级的上级。也就是说，在评价员工、排序“271”时，采用两级管理，加上HR的参与，保证排名相对客观。

05

最后总结一下。

1.价值观是为实现公司使命和愿景而制定的“游戏规则”。使命和愿景是公司的屋顶，价值观是公司的根基。

2.价值观为什么重要:制定规则，招募合适的人，使用价值观管理而不是系统管理。

3.怎么做:CEO和Top10确定3 ~ 5个值，有解释和案例，让大家都明白和知道该怎么做；每天讲用，有奖惩，树立典型。

4.差异化管理是关键，其核心是“区别对待”。每个季度都要按照“271”进行排序，对员工、产品、供应商、客户进行管理。

关于:人力资源专家黄旭，拥有14年人力资源管理经验，7年运营，6年投资，为10余家企业提供咨询服务，涉及外企、国企、民企、传统行业、互联网行业、咨询、投资等多个领域。

本文为《管理常识》(ID:Guanlidechangshi)第一期，摘自中国机械工业出版社出版的《13+1体系:构建可持续健康组织》。请联系我们获取授权。

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